LEADERSHIP TRANSITION & ONBOARDING COACHING

Sie haben es geschafft! Sie sind zufrieden – und Ihr Unternehmen ist es auch. Sie sind entweder von außen geholt worden – oder Sie haben sich intern für höhere Aufgaben empfohlen und übernehmen eine neue Führungsposition auf der zweiten Führungsebene. Denn Sie haben hohe Erwartungen geweckt. Und denen wollen Sie nun genauso gerecht werden wie Ihren eigenen.

Ihre ersten 100 Tage im neuen Job beginnen. Sie fühlen sich gut vorbereitet durch Ihre bisherige Entwicklung. Doch fühlt es sich an wie ein Sprung ins kalte Wasser!

Die gute Nachricht ist jetzt: Eine gewisse Zeit wird man Ihnen lassen, in der neuen Position anzukommen. Diese können Sie nutzen.

Wenn Sie starten, gibt es schon Erwartungen, Hoffnungen und Befürchtungen, informelle Regeln, Vorgeschichten und offene Rechnungen. Manche werden ausgesprochen, viele nicht. Mit dem Schritt in die Rolle verändert sich mehr, als im Organigramm sichtbar wird: Andere Menschen beobachten Sie anders, Themen bekommen politische Bedeutung, kleine Signale wirken größer, als sie gemeint waren. Was bisher als verlässliche Stärke galt, wird neu vermessen.

Die ersten Monate entscheiden nicht alles, aber sie prägen, wie Sie gelesen werden – von der Unternehmensspitze, von den Peers, von den Menschen in Ihrem Verantwortungsbereich –, und das hält sich oft länger als der Augenblick, in dem es entstand. Genau deshalb lohnt es sich, früh zu klären, was hier eigentlich gespielt wird – die offizielle Aufgabe ist meist nur ein Teil davon.

Am Anfang kommt vieles auf einmal. Wichtig ist es, den richtigen Fokus zu setzen. Darum könnte gehen:

Die Lage verstehen

• Welche Erwartungen sind klar benannt – und welche stehen nur zwischen den Zeilen?
• Welche Geschichte hat Ihr Vorgänger geschrieben, und welche Schlüsse ziehen Sie daraus?
• Welche Erwartung steht in der Stellenbeschreibung – und welche bleibt unausgesprochen?
• Welche „schon immer unlösbaren“ Baustellen gibt es, und wie gehen Sie damit um, ohne sie zu erben?

Die eigene Positionierung klären

• Wofür wollen Sie prägnant stehen, und wie erzeugen Sie dafür früh Reputation?
• Welche Signale senden Sie wann, um in Vertrauen zu investieren – und welche wären zu früh?
• Welche Schlüsselpersonen sind entscheidend, gerade wenn sie Ihnen gegenüber kritisch eingestellt sind?
• Wie sichern Sie sich zeitig die Ressourcen, die Sie brauchen, um liefern zu können?

Die Führungsrolle gestalten

• Wo müssen Sie schnell entscheiden, wo erst beobachten?
• Wie viel Unterstützung braucht Ihr Team, wie viel Abstand?
• Wo müssen Sie Verantwortung gerade nicht an sich ziehen?
• Welche Prioritäten sollten sichtbar werden, bevor andere sie für Sie setzen?

Sich selbst in der neuen Rolle

• Welche bisherigen Erfolgsrezepte tragen noch, welche nicht mehr?
• Wo entsteht der Druck, schnell etwas zu beweisen, und woher kommt er wirklich?
• Welche Unsicherheit gehört zur Rolle, welche zu Ihnen persönlich?
• Wie stellen Sie sich den Erwartungen, ohne sich zu verbiegen?

In dieser Phase fehlt selten Tatkraft. Eher fehlt der Abstand vom Tempo der ersten Wochen, um zu prüfen, was wirklich Vorrang hat – und ein Gegenüber, mit dem sich Entscheidungen durchsprechen lassen, bevor sie in der Organisation Spuren hinterlassen. Wer neu beginnt, wirkt schon, lange bevor er das beabsichtigt; jede Geste, jede Nicht-Geste wird gedeutet.

Im Coaching ist dafür ein neutraler Raum. Daraus wird nicht einfach ein Programm, sondern ein schärferer Blick: für das, was hier wirklich gespielt wird, für die Stellen, an denen Sie früh investieren oder bewusst zurückhalten sollten, und auf den Unterschied zwischen Ihrer Rolle und Ihrer Person – damit der Reflex nicht Ihr Handeln steuert.

Wenn dabei eine Roadmap entsteht, dann nicht als starres Programm, sondern als Orientierung, die wir an der Realität Ihrer Rolle überprüfen und anpassen. Was Sie aus dieser Arbeit mitnehmen, ist ein klareres Verständnis der Lage und mehr Bewegungsfreiheit darin.

Idealerweise beginnt das Coaching einige Wochen vor Übernahme der neuen Rolle. Es ist aber ebenso sinnvoll, wenn der Start unmittelbar bevorsteht oder schon erfolgt ist – manchmal sieht man die Lage erst klarer, wenn man bereits zwischen Untiefen und Klippen navigiert.

Wir arbeiten in vertraulichen Einzelgesprächen, in der Regel über einen Zeitraum von etwa drei bis sechs Monaten, je nach Bedarf flexibel. Der Fokus liegt auf Ihrer konkreten Lage; zwischen den Terminen können Sie Beobachtungen sortieren, Gespräche vorbereiten oder Entscheidungen reflektieren. Ich arbeite von Hamburg aus, im Einzelsetting vor Ort, per Video oder in Kombination. Wird das Coaching vom Unternehmen beauftragt, lassen sich Ziele und Rahmen in einem Dreiergespräch klären – auf Ihrer Ebene ist das nicht immer der Fall. Die Inhalte der Gespräche bleiben in jedem Fall vertraulich.

Wenn Sie wissen möchten, wie ein Coaching praktisch abläuft, wie ich mit Vertraulichkeit umgehe oder welche Rahmenbedingungen gelten, finden Sie die Antworten in den FAQ.

Eine vertiefende Lektüre bieten die Leadership Impulse – kurze Reflexionen zu verbreiteten Führungsimperativen, die zunächst plausibel klingen und sich in der Praxis als Spannungsfelder erweisen, deren beide Pole ihren Anteil an guter Führung haben. Einige Beispiele mit Relevanz für den Führungsstart: „Führe auf Augenhöhe!“ fragt, wann Augenhöhe Vertrauen stiftet und wann sie die Position verwischt, die eine neue Rolle gerade braucht. „Spiel keine Spielchen!“ unterscheidet zwischen dem klaren Argument und der Einflussnahme, die in komplexen Konstellationen ebenso dazugehört. „Sei Vorbild!“ trennt die eigene Prägung von der Verbreiterung des Repertoires, das eine neue Aufgabe verlangt.

Worin die Rolle der zweiten Führungsebene insgesamt anspruchsvoll wird, lesen Sie auf der Seite zur zweiten Führungsebene. Wie ich diese Rollenlage aus eigener Verantwortung kenne, steht in meinem Profil; wie andere die Zusammenarbeit erlebt haben finden Sie beispielhaft in den Referenzen.

Ein erstes Gespräch kann klären, wo Sie stehen, was die neue Rolle verlangt und ob Coaching in dieser Phase für Sie passt. Unverbindlich, vertraulich, und ohne dass Sie etwas mitbringen müssen.